Inteligência artificial no recrutamento: o que é permitido
Atualizado em 30 de outubro de 2026 · Pietro Cravero, EPD certificado
O que já é proibido
Sistemas que deduzem as emoções de pessoas no local de trabalho, salvo por razões médicas ou de segurança, são práticas proibidas (art. 5.º, n.º 1, al. f)). Uma entrevista em vídeo que «lê» o entusiasmo ou o nervosismo do candidato entra nesta categoria.
A proibição aplica-se a quem fornece e a quem usa o sistema: o facto de o fornecedor ser estrangeiro não afasta a proibição.
O que será de risco elevado
Filtrar e classificar candidaturas, avaliar candidatos em entrevistas ou testes e tomar decisões sobre promoções ou cessação de contratos são usos do anexo III, ponto 4.
Para quem usa o sistema (o responsável pela implantação), o art. 26.º exige seguir as instruções do fornecedor, garantir supervisão humana por pessoas com competência, conservar os registos e informar os representantes dos trabalhadores e os trabalhadores afetados antes de pôr o sistema em funcionamento no local de trabalho.
O que o RGPD exige já hoje
Se houver decisões automatizadas na aceção do art. 22.º, o candidato tem de ser informado da sua existência e receber informações úteis sobre a lógica subjacente (art. 13.º, n.º 2, al. f), e 14.º, n.º 2, al. g)). O Código do Trabalho obriga ainda a informar sobre os parâmetros, critérios, regras e instruções dos algoritmos ou sistemas de IA que afetam o acesso ao emprego (art. 106.º, na redação da Lei n.º 13/2023).
Se a decisão de excluir alguém for tomada sem intervenção humana significativa, aplica-se o art. 22.º: a decisão só é admissível nas exceções do n.º 2 (por exemplo, se for necessária para celebrar o contrato) e, nesse caso, o candidato tem direito a obter intervenção humana, manifestar o seu ponto de vista e contestar a decisão (n.º 3). Uma avaliação de impacto é, em regra, necessária (art. 35.º).
Por onde começar
Fazer o inventário das ferramentas de recrutamento que usam IA, incluindo funcionalidades novas em software já contratado.
Pedir ao fornecedor a documentação do sistema e garantir que uma pessoa revê cada exclusão antes de ser comunicada.
Perguntas frequentes
O nosso software de recrutamento ordena os currículos. Já temos obrigações?
Sim: as do RGPD (informação, intervenção humana nos casos do art. 22.º, avaliação de impacto) e a adoção de medidas de literacia em IA (art. 4.º). As obrigações específicas de risco elevado aplicam-se a partir de 2 de dezembro de 2027.
Quem é responsável: nós ou o fornecedor do software?
Ambos, em papéis diferentes. O fornecedor responde pelo sistema; quem o usa responde pela forma como o usa e pelos dados dos candidatos.
Podemos usar IA para analisar entrevistas em vídeo?
Para transcrever ou resumir, com informação e avaliação de impacto, pode ser possível. Para deduzir emoções do candidato, não: é uma prática proibida.
Informação geral, não constitui aconselhamento jurídico para um caso concreto. Atualizado em 30 de outubro de 2026.
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